Der Führungssprung: Vom Kollegen zum Manager

Vor einigen Jahren wurde ich in eine Managementposition befördert und übernahm die Aufsicht über ehemalige Kollegen. Ich hatte zwar schon Führungspositionen inne, aber noch nie in einem Team, dem ich selbst angehörte. Persönlich freute ich mich natürlich sehr über die Veränderung und war hochmotiviert, gute Leistungen zu erbringen. Im Hinblick auf die Teamdynamik war ich jedoch besorgt, wie ich mit der veränderten Beziehung umgehen sollte. Ich kann erfreulicherweise berichten, dass es zwar zeitweise etwas ungewohnt war, aber insgesamt eine positive und bestärkende Erfahrung. Es war ein Übergang, der es erforderte, Grenzen zu setzen, um sowohl die berufliche Leistungsfähigkeit als auch die positiven Arbeitsbeziehungen zu wahren. Gleichzeitig war es aber auch eine wichtige Lektion fürs Leben, was man auf diesem Weg vermeiden sollte.

Lektion 1 – Beziehungen werden anders aussehen

Der grundlegendste Wandel beim Wechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten ist die veränderte Dynamik. Die Annahme, die Beziehung bleibe unverändert, kann zu Verwirrung und Konflikten führen. Sie sind nicht mehr nur Kollege – Sie sind nun für die Leistung, die Förderung und möglicherweise die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Dadurch entsteht zwangsläufig eine neue Machtdynamik. Eine gewisse Unsicherheit während dieser Übergangsphase ist normal. Ihre Kollegen könnten sich unsicher fühlen, wie sie mit Ihnen umgehen sollen, und Sie könnten sich unwohl fühlen, Ihre Autorität auszuüben. Am besten überwinden Sie diese Unsicherheit, indem Sie die Veränderung offen ansprechen. Tun Sie nicht so, als wäre alles beim Alten. Um dies zu erreichen, habe ich mit jedem ehemaligen Kollegen einzeln gesprochen, um den Übergang zu besprechen und zu klären, wie sich unsere Zusammenarbeit weiterentwickeln sollte. Auch wenn es sich unangenehm anfühlt: Ein offenes Gespräch mit Ihrem Team über die veränderte Beziehungsdynamik schafft Chancengleichheit. Sie kennen die Bedenken Ihrer Mitarbeiter und können Ihre Führungsrolle entsprechend anpassen.

Lektion 2 – Bevorzugung vermeiden

In den ersten Gesprächen äußerte ein ehemaliger Kollege den Verlust seines „Vertrauten“. Wir sprachen darüber, dass der Austausch von Frustrationen und Geschichten künftig anders gestaltet werden müsse. Als Führungskraft hatte ich Zugang zu Informationen, die meinen Teammitgliedern nicht zugänglich waren, darunter Leistungsbeurteilungen, Gehaltsverhandlungen und strategische Entscheidungen. Ich konnte nicht mehr alles wie früher mit ihnen teilen, und sie konnten nicht mehr über Kollegen und die Führungsebene mit mir tratschen. Mein eigener Vorgesetzter riet mir, weiterhin ansprechbar zu sein und positive Beziehungen zu pflegen, aber ehemalige Freunde nicht zu bevorzugen. Diese frühzeitige Festlegung dieser Erwartung half uns, die bevorstehende Veränderung zu akzeptieren und uns gleichzeitig darüber einig zu sein, wie wir damit umgehen sollten. Ich habe keinen Freund verloren, unsere Beziehung hat sich lediglich verändert.

Lektion 3 – Vom Kollegen zum Coach

In meiner neuen Rolle war es mir wichtig, auf meine Interaktionen zu achten. Ich begann bewusst, meinen Fokus von einer gleichberechtigten Führungskraft hin zu einer unterstützenden Führungskraft zu verlagern. Ich half meinen Teammitgliedern weiterhin, ihre Herausforderungen zu meistern, aber anstatt mich mit ihnen abzufinden, konzentrierte ich mich darauf, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und ihre Erfolge zu feiern. Ein Konzept, das ich als sehr hilfreich empfand, war das „Fragende Denken“. Fragende Denken bezeichnet die Praxis, bewusst und strategisch Fragen einzusetzen, um Gedanken, Verhaltensweisen und Ergebnisse zu beeinflussen. Anstatt die Menschen zu dem zu führen, was man selbst tun würde, nähert man sich der Situation mit Neugier und stellt Fragen. Als ihre Führungskraft war es nicht meine Aufgabe, Probleme zu lösen, sondern meinem Team zu ermöglichen, sich weiterzuentwickeln und mit meiner Unterstützung ihre Probleme selbst zu lösen. Dies war mein Wandel von einer gleichberechtigten Führungskraft zu einem Coach.

Lektion 4 – Leistungsmanagement ist erforderlich

Auch wenn Sie diese Person bereits kennen, ist die Auseinandersetzung mit Leistungsproblemen ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Verantwortung. Scheuen Sie sich nicht, Minderleistung anzusprechen. Sie müssen in Ihrer Rolle genauso erfolgreich sein wie die andere Person in ihrer. Es wird immer etwas unangenehm sein. Doch Unbehagen ist oft eine Voraussetzung für Weiterentwicklung. Regelmäßiges Feedback und offene Kommunikation erforderten etwas Eingewöhnung und verlangten mir ab, meine eigene Empathie etwas zurückzuschrauben. Letztendlich half mir dies jedoch, eine mögliche Bevorzugung zu vermeiden und den Fokus von unserer Beziehung auf die beruflichen Leistungserwartungen zu lenken.

Lektion 5 – Wähle deinen Führungsstil

Man ist vielleicht versucht, die Unsicherheit durch ein überhebliches Auftreten zu überspielen. Aber glaub mir, ein zu autoritärer Stil kann zu Groll führen und Beziehungen schädigen. Vertrau auf dein Bauchgefühl – die wenigen Male, als ich die Unsicherheit etwas zu weit getrieben habe, hatte ich das Gefühl, Befehle zu erteilen, anstatt mein Team zu führen und zu unterstützen. Ich stieß auf Widerstand, und ein positives Ergebnis ließ länger auf sich warten als nötig. Der beste Schritt in dieser Situation war, mich mit anderen Führungskräften im Unternehmen auszutauschen. Sie boten mir Rat und Verständnis, während ich mich in dieser neuen Situation zurechtfand. Ehrlich gesagt, schwierige Gespräche werden nie mein Lieblingsaspekt dieser Rolle sein, aber Transparenz und Direktheit tragen dazu bei, dass die Erfahrung für alle Beteiligten positiver wird.

Der Übergang vom Kollegen zum Vorgesetzten erfordert Fingerspitzengefühl. Er ist aber möglich. Achten Sie auf die sich verändernde Dynamik, setzen Sie klare Grenzen und konzentrieren Sie sich darauf, Ihr Team effektiv und fair zu führen. So meistern Sie diesen Wandel erfolgreich und bewahren positive Arbeitsbeziehungen.

Verfasst von: Holly Gough