OWA-Praxisreihe: Aufbau einer Praxiskultur

Für das neue Quartal haben wir eine „Praxisreihe“ zusammengestellt. Darin finden Sie Tipps von Ärzten, Optikern und Verwaltungspersonal zu häufigen und relevanten Themen rund um die Praxisführung. Freuen Sie sich auf weitere Beiträge jeden Monat!

Wie baut man eine Praxiskultur auf?

Dr. Sampalis: Als Leiterin meiner Praxis weiß ich, dass meine Mitarbeiter mein größtes Kapital sind! Ich konzentriere mich auf drei Bereiche:

1. Transparenz: Ich sage meinen Mitarbeitern immer, sie sollen offen und ehrlich sein, damit ich ihre Wünsche verstehe und die notwendigen Änderungen vornehmen kann. Transparenz ist in meiner Praxis ein Geben und Nehmen. Die Mitarbeiter wissen, woran sie sind und wie ich sie unterstütze.

2. Beziehungen/Zusammenhänge: Durch unsere Transparenz und unser Bestreben nach einem besseren Arbeitsumfeld pflegen wir offene Beziehungen und arbeiten sehr gut zusammen. Ich lade die Mitarbeiter regelmäßig mit Branchenvertretern zum Abendessen ein und beziehe sie in Gespräche über Praxiserweiterungen und Büroumbauten ein. Ich gebe ihnen die Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen. Bei Problemen mit Patienten stehe ich meinen Mitarbeitern stets zur Seite – das zahlt sich aus!

3. Anerkennung: Ich würdige meine Mitarbeiter für gute Leistungen oder für das Bewältigen schwieriger Situationen. Sie spüren, dass ihre harte Arbeit und ihr Engagement für die Praxis geschätzt werden. Belohnungen müssen nicht immer Geld sein; manchmal lasse ich sie früher Feierabend machen und lade sie auf einen Kaffee fürs Büro ein. Die Menschen werden sich immer daran erinnern, wie man ihnen das Gefühl gegeben hat, wertgeschätzt zu werden.

Die Unternehmenskultur ist einer der wichtigsten Aspekte für ein gesundes, zufriedenes und leistungsfähiges Team, und Ihre Patienten spüren sofort, wenn es kulturelle Unterschiede gibt. Die wichtigsten Elemente für den Aufbau und die Pflege einer gesunden Kultur basieren auf Vertrauen und Offenheit im Team. Dazu gehört auch die Führung! Wir alle wollen unser Bestes geben, und oft bedeutet das, Teammitgliedern direkt und auch mal schwieriges Feedback zu geben, das auf Probleme und Verbesserungspotenzial hinweist. Wir haben Radical Candor© und Traction™ eingeführt, zwei wirkungsvolle Tools für Feedback (Lob und Kritik) und People Analyzers™, die wir vierteljährlich für jedes Teammitglied durchführen. So sehen wir, wie sich die Teammitglieder aktiv mit den Kernwerten und dem Zweck der Organisation identifizieren. Und falls Ihre Praxis noch keine klaren Kernwerte und keinen eindeutigen Zweck hat, empfehle ich Ihnen, damit anzufangen! Außerdem veranstalten wir einmal jährlich einen Team-Entwicklungstag (Retreat), damit unser Team über den Arbeitsalltag hinauswachsen kann, und planen Ausflüge und Treffen, damit sich unser Team auch außerhalb des Büros austauschen und die gemeinsame Zeit genießen kann. – Christine Maiello

Mollie Tavel: 

1. Sowohl regelmäßige als auch spontane Wettbewerbe , die von unseren Teamleitern initiiert und von allen in unserem Unternehmen unterstützt und angefeuert werden.

2. Geplanter jährlicher Teamausflug für Mitarbeiter und deren Familienangehörige

3. Jährliche Vertriebs- und Schulungsbesprechung für alle Mitarbeiter (nicht nur für unsere Mitarbeiter im Einzelhandel oder in der Unternehmenszentrale).

4. Die Stimmung im Team einschätzen : Immer wenn ich jemanden eine Weile nicht gesehen habe, ein neues Mitglied zum Team stößt oder einen Meilenstein/einen Anlass zum Feiern erreicht, lade ich die Teammitglieder zum Mittagessen oder auf einen Kaffee ein, um mehr darüber zu erzählen, was in ihrem Leben los ist, damit sie wissen, dass wir uns um sie kümmern.

Bei der Einstellung setzt sich unsere Personalmanagerin mit dem Bewerber zusammen und spricht mit ihm über unsere Praxis, unser Geschäftsmodell und unser Arbeitsumfeld. Da wir mehr Zeit im Büro als zu Hause verbringen, ist uns ein gutes Miteinander sehr wichtig. Nach dem Gespräch mit dem Bewerber führt die Personalmanagerin den Interviewer in unsere Optikabteilung, wo wir ihn interviewen. Wir erfahren mehr über seine Stärken und Schwächen. Anschließend besprechen wir im Team, was uns am Interviewer gefallen hat, welche Bedenken wir hatten und ob er gut zu unseren Teams passt. Sollten wir der Meinung sein, dass er nicht in unsere Optikabteilung passt, überlegen wir, in welcher anderen Abteilung er sich besser entfalten könnte. Auch die Mitarbeiterbindung ist uns sehr wichtig. Wir treffen uns monatlich mit einer Gesamtbesprechung und anschließend in Abteilungsbesprechungen. Wir alle sind an der Zielsetzung beteiligt und formulieren klare, erreichbare Ziele. Die Klarheit über die Ziele für Einzelpersonen, Abteilungen und das gesamte Unternehmen stärkt unser Engagement und unsere Motivation. Der regelmäßige Austausch mit Mitarbeitern und Führungskräften ist ein weiterer wichtiger Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Wir haben unsere jährlichen Mitarbeitergespräche, aber unsere Verwaltungsleiterin legt Wert darauf, sich das ganze Jahr über mit jedem von uns auszutauschen. Wir wissen auch, dass ihre Tür immer offen steht, wenn wir Fragen oder Anliegen haben. Sie ist stets hilfsbereit und schlägt Lösungen vor, falls wir selbst keine finden. Es ist uns wichtig, dass unsere Verwaltungsleiterin sich nicht nur beruflich, sondern auch persönlich um uns kümmert. Wir verbringen schließlich den Großteil unserer Zeit mit unseren Kollegen, die uns wie eine zweite Familie geworden sind. Wenn wir dafür sorgen, dass es unseren Mitarbeitern mental und emotional gut geht, stärkt das unser Team und unser Arbeitsumfeld. Unser Arbeitsplatz motiviert und inspiriert unsere Mitarbeiter, ihr Bestes zu geben – zu kommunizieren, zusammenzuarbeiten und Probleme zu lösen. Wir vertiefen unsere Beziehungen zu unseren Mitarbeitern, was wiederum die Produktivität steigert und ein effizienteres Arbeitsumfeld schafft. – Melissa Rasband

Carissa Dunphy, ABOC:

1. Kommunikation : Ein grundlegender und dennoch entscheidender Faktor. Wenn alle Teammitglieder an einem Strang ziehen und wissen, was in allen arbeitsrelevanten Bereichen erwartet wird, gibt es keine Überraschungen und die Abläufe verlaufen reibungsloser. Selbst wenn alles reibungslos läuft, sollte die Führungsebene regelmäßig Teambesprechungen oder Mitarbeitergespräche einberufen, um sicherzustellen, dass sich alle einbezogen fühlen und als wertvoller Teil des Teams wahrgenommen werden.

2. Verbesserungen : Wenn etwas nicht so gut oder gar nicht funktioniert oder jemandem Probleme bereitet, ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Prozessverbesserungen vorzuschlagen. Das fördert nicht nur die Teamarbeit und die Problemlösungskompetenz, sondern beseitigt auch etwaige Belastungen für die Mitarbeiter. Überwinden Sie die Dinge, die Sie ausbremsen oder Ihnen Sorgen bereiten.

3. Weiterbildung : Mitarbeiter sollten nie das Gefühl haben, sich nicht weiterentwickeln zu können. Das kann bedeuten, Mitarbeitern die Kosten für berufsbezogene Weiterbildungen zu erstatten, einen besonderen Patientenfall und dessen Behandlungsplan vorzustellen oder innovative Ansätze anderer Praxen oder Personen zu teilen. Wenn Sie selbst nicht über die nötigen Mittel verfügen, bieten Sie zumindest Ihre Hilfe an und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, die benötigten Ressourcen für ihren Erfolg zu finden.

4. Zufriedene Mitarbeiter = Mitarbeiter, die bleiben = ein großartiges Team = eine erfolgreiche Praxis

Wie schafft man eine positive Unternehmenskultur in einer Praxis? Teilen Sie es uns in den Kommentaren mit!