Förderung von Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion: Warum es wichtig ist und wie man Veränderungen vorantreiben kann

Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DE&I) sind kein neues Konzept. Tatsächlich gehen ihre Ursprünge auf die amerikanische Bürgerrechtsbewegung der 1960er-Jahre zurück, also auf über 60 Jahre. Damals wurden Gesetze zur Chancengleichheit und Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Gruppen eingeführt, die Unternehmen dazu anspornten, die Vielfalt in ihrer Belegschaft zu verbessern und zu erreichen.

Einfache Repräsentation ist jedoch nicht mehr das, was DE&I heute bedeutet. DE&I hat sich weiterentwickelt und umfasst nun auch die Gewährleistung von Fairness (Gerechtigkeit) und Inklusion in den Praktiken und der Kultur am Arbeitsplatz.

Doch angesichts der vielen anderen finanziellen und strategischen Ziele in Organisationen: Welchen Nutzen hat DE&I am Arbeitsplatz und wie können wir uns dort, wo wir sind, für Veränderungen einsetzen?

Die Vorteile von DE&I

Beginnen wir damit, die Dinge aus Kundensicht zu betrachten. Kunden, Patienten, Klienten und Mitglieder möchten wissen, dass Sie ihre Wünsche und Bedürfnisse auf dem Markt verstehen. Wie sonst wollen Sie ihnen dienen?

Wenn Sie Teams zusammenstellen, die die Vielfalt Ihrer Community widerspiegeln, erhalten Sie Einblicke in deren individuelle Bedürfnisse sowie unterschiedliche Vorlieben und Erfahrungen. Diese Erkenntnisse führen zu effektiverem Marketing und Produktentwicklung, kreativeren Problemlösungen und neuen, innovativen Ideen.

Diese Erkenntnisse sind für das Wachstum und die Wettbewerbsfähigkeit jeder Organisation unerlässlich und ermöglichen es ihr, auf dem Markt relevant zu bleiben – ein Vorteil, der sich direkt auf das Endergebnis auswirken kann.

Ein weiterer Vorteil: Verbraucher legen heute zunehmend Wert auf soziale Verantwortung und bevorzugen Unternehmen, die ihre Werte teilen. Indem Sie Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in Ihrer Unternehmenskultur und Ihren Geschäftspraktiken leben, können Sie sich einen positiven Ruf erarbeiten und die Loyalität von Menschen gewinnen, denen Inklusion wichtig ist.

Darüber hinaus wissen wir, dass Mitarbeiter engagierter und motivierter arbeiten, wenn sie sich wertgeschätzt und respektiert fühlen. Die Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion am Arbeitsplatz stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und die Inklusion, was zu mehr Engagement, Einsatzbereitschaft und Loyalität der Mitarbeiter führen kann.

Für Veränderungen eintreten

Der Wunsch nach mehr Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion (DE&I) erfordert mehr Engagement als deren Umsetzung. Sie können als Führungskraft oder Mitarbeiter gezielt für DE&I eintreten, indem Sie Ihr eigenes Bewusstsein dafür schärfen. Beobachten Sie Ihr Arbeitsumfeld genau und identifizieren Sie Verbesserungspotenziale. Stellen Sie sich dazu zunächst folgende Fragen:

• Einstellungspraktiken – Fördert mein Unternehmen die Einstellung von Mitarbeitern aus verschiedenen Regionen? Gibt es unbewusste Vorurteile in der Formulierung von Fragen oder der Bewertung von Bewerbungen? Bietet mein Unternehmen Schulungen zu Diversität, Gleichstellung und Inklusion an, um versteckte Vorurteile im Einstellungsprozess aufzudecken?

• Schulungsprogramme – Bietet mein Unternehmen Schulungen in verschiedenen Formaten und Sprachen an? Bietet mein Unternehmen eine Plattform, auf der Mitarbeiter zu Schulungsinhalten beitragen können? Fördert mein Unternehmen ein sicheres und respektvolles Lernumfeld?

• Richtlinien – Verfügt mein Unternehmen über Richtlinien zur anonymen Meldung von Diskriminierungs- oder Belästigungsfällen? Gibt es in meinem Unternehmen ein Programm oder Ziele, um die Vielfalt unserer Lieferanten oder Dienstleister zu erfassen?

• Kommunikation – Bietet mein Unternehmen interne Kommunikationsmittel in verschiedenen Formaten und Sprachen an? Gibt es in meinem Unternehmen eine Kultur der Bereitstellung notwendiger Unterstützung?

• Führungsverantwortung – Fragt mein Unternehmen die Mitarbeiter nach ihrem Zugehörigkeitsgefühl, ihrem Engagement und ihrer Authentizität am Arbeitsplatz? Spiegelt das Führungsteam meines Unternehmens die Vielfalt unserer Gesellschaft wider?

Falls Ihre Antworten auf die obigen Fragen Lücken aufgedeckt haben, erstellen Sie im nächsten Schritt eine Liste und informieren Sie sich anschließend einzeln über jedes Thema. Recherchieren Sie gründlich und eignen Sie sich Wissen in den Bereichen an, die Sie verändern möchten, bevor Sie mit anderen in Kontakt treten. Suchen Sie nach Beispielen aus der Vergangenheit und ermitteln Sie, was geschehen müsste, um positive Veränderungen herbeizuführen.

Während es einfach ist, eine Lücke aufzudecken, müssen Sie in Ihrer Interessenvertretung letztendlich Lösungen anbieten, um diese Lücke zu schließen.

Die beste Lösungsfindung ist der Austausch. Suchen Sie sich ein vielfältiges Team von Kollegen und schaffen Sie eine Atmosphäre, in der sich alle wohlfühlen, ihre Ideen, Bedenken, Erkenntnisse und Forschungsergebnisse zu teilen. Es fällt viel leichter, motiviert zu bleiben, wenn man nicht allein ist.

Darüber hinaus gibt es, seit dieses Thema in den 1960er-Jahren aufkam, zahlreiche Ressourcen, Bücher und etablierte Organisationen, die Ihnen helfen können, eine passende Lösung für Ihr Unternehmen zu finden. Eines meiner Lieblingsbücher ist „Inclusify“ von Stefanie K. Johnson. Es konzentriert sich darauf, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Vorteile von Vielfalt durch Inklusion optimal nutzt.

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Begründen Sie Ihre Argumente

Sobald Sie die Probleme identifiziert und Lösungsoptionen haben, müssen Sie alles zusammenführen. Beginnen Sie mit der Dokumentation folgender Punkte:

• Welche Lücke versuchen Sie zu schließen?

• Welche Kosten entstehen durch die Implementierung Ihrer neuen Lösung?

• Welche potenziellen Vorteile ergeben sich, sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur?

• Wie werden Sie den Erfolg messen?

• Gibt es einen Weg, durch kleine Schritte zu handeln und so zu beweisen, dass die Vorteile realisiert werden können?

Wenn möglich, beziehen Sie Erfolgsgeschichten anderer Organisationen, wichtige Kennzahlen oder Zitate aus Ihrem eigenen Unternehmen mit ein. Die Fähigkeit, die ganze Geschichte zu erzählen, ist der Schlüssel, um andere zu Veränderungen zu bewegen.

Wie Maya Angelou einmal sagte: „ Tu dein Bestes, bis du es besser weißt. Und wenn du es besser weißt, tu es besser .“

Geschrieben von: Holly Gough